İzmir İş Hukuku Avukatı (İşçi Alacakları)

Yıllarca çalıştığınız işyerinden bir gün "yarından itibaren gelme" denilerek çıkarıldınız ya da maaşınız aylardır geç yatıyor ve fazla mesainiz hiç ödenmiyor. İş hukukunda hak kayıplarının çoğu bilgisizlikten değil, aceleyle imzalanan bir kâğıttan veya kaçırılan bir süreden kaynaklanır. Bu sayfada işçi olarak haklarınızı ve bu hakları İzmir'de nasıl arayacağınızı anlatıyoruz.

İşten çıkarıldıysanız: imzalamadan önce okuyun

İşveren sizden "istifa dilekçesi" veya "ibraname" imzalamanızı isteyebilir. İstifa ettiğinizi gösteren bir belge, kıdem tazminatınızı kaybetmenize yol açabilir. Size verilen her belgeyi okuyun, anlamadığınız bir belgeyi imzalamak zorunda olmadığınızı bilin. Çıkış kodunun e-Devlet'teki SGK kayıtlarına nasıl işlendiğini de kontrol edin.

Hangi alacaklarınız olabilir?

• Kıdem tazminatı: Aynı işverene bağlı en az bir yıl çalıştıysanız ve iş sözleşmeniz kanunda sayılan hallerden biriyle sona erdiyse, her tam yıl için 30 günlük brüt ücretiniz tutarında ödenir. Hesaplamada yol, yemek gibi düzenli yardımlar da dikkate alınır.
• İhbar tazminatı: İşveren bildirim süresine uymadan sözleşmeyi feshederse doğar. Süreler çalışma süresine göre 2, 4, 6 veya 8 haftadır.
• Fazla çalışma ücreti: Haftalık 45 saati aşan çalışmalar, saatlik ücretin yüzde elli fazlasıyla ödenir.
• Kullanılmayan yıllık izin, ulusal bayram ve genel tatil ücretleri

Tutarlar hakkında ilk fikri edinmek için kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve fazla mesai hesaplama araçlarını kullanabilirsiniz. Yargıtay'ın giydirilmiş ücrete yol ve yemek yardımının dahil olduğuna ilişkin kararını emsal kararlar bölümünde bulabilirsiniz.

Dava açmadan önce arabulucu

İşçi alacakları ve işe iade taleplerinde dava açmadan önce arabulucuya başvurmak zorunludur. Başvuru, İzmir Adliyesi'ndeki arabuluculuk bürosuna veya bulunduğunuz ilçenin adliyesine yapılır. Anlaşma sağlanırsa tutanak ilam niteliğinde olur; anlaşılamazsa İzmir iş mahkemelerinde dava açılır. İş kazası ve meslek hastalığından doğan tazminat davaları ise bu zorunluluğun dışındadır.

Mobbing ve iş kazası

İşyerinde sistematik olarak dışlanma, aşağılanma veya baskıya maruz kalıyorsanız bunu belgelemek önemlidir: tarihli notlar, e-postalar, mesajlar ve tanıklar. Mobbing, haklı fesih sebebi olabileceği gibi manevi tazminat talebine de dayanak oluşturur. İş kazasında ise önce kazanın SGK'ya bildirildiğinden emin olun; maddi ve manevi tazminat talepleri, kusur oranları ve maluliyet raporuyla birlikte değerlendirilir.

Kıdem tazminatına hangi durumlarda hak kazanılır?

Kıdem tazminatı için aynı işverene bağlı olarak en az bir yıl çalışmış olmak gerekir. Bu şart sağlandığında, iş sözleşmesinin nasıl sona erdiği belirleyici olur:

• İşveren sözleşmeyi haklı bir sebep olmadan veya sağlık sebepleri gibi ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık dışındaki bir sebeple feshederse kıdem tazminatı ödenir.
• İşçi, maaşın ödenmemesi, fazla mesainin karşılıksız bırakılması, sigortanın eksik bildirilmesi veya mobbing gibi haklı bir sebeple sözleşmeyi feshederse kıdem tazminatına hak kazanır.
• İşçinin kendi isteğiyle istifasında kural olarak kıdem tazminatı yoktur. Ancak askerlik, emeklilik, emeklilik için yaş dışındaki şartları tamamlama ve kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde ayrılması bu kuralın istisnalarıdır.
• İşveren, işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışı (örneğin hırsızlık, işverene hakaret, işe devamsızlık) nedeniyle sözleşmeyi feshederse kıdem tazminatı ödenmez.

Tazminat, her tam çalışma yılı için son brüt ücretin otuz günlük tutarı üzerinden hesaplanır. Yemek, yol, düzenli prim gibi süreklilik gösteren ödemeler de hesaba katılır; buna "giydirilmiş ücret" denir. Kıdem tazminatının yasal bir tavanı vardır ve tavan her yıl güncellenir.

İhbar süreleri

Belirsiz süreli iş sözleşmesini feshetmek isteyen taraf, diğer tarafa çalışma süresine göre önceden bildirimde bulunmak zorundadır (İş Kanunu md. 17):

İşveren bu süreye uymadan işçiyi çıkarırsa, süreye ait ücret tutarında ihbar tazminatı öder. İşçi de bildirim süresine uymadan istifa ederse işverene ihbar tazminatı ödemek zorunda kalabilir. Haklı sebeple fesihlerde ise bildirim süresi aranmaz.

İşe iade davası

Otuz veya daha fazla işçinin çalıştığı bir işyerinde, en az altı aylık kıdemi olan ve belirsiz süreli sözleşmeyle çalışan işçi, geçerli bir sebep gösterilmeden çıkarıldıysa işe iade talep edebilir. Bunun için fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurulması gerekir. Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa, son tutanaktan itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılır.

Mahkeme işe iadeye karar verirse işçi, kararın tebliğinden itibaren on iş günü içinde işverene başvurmalıdır. İşveren işçiyi bir ay içinde işe başlatmazsa, işçiye dört aydan sekiz aya kadar ücret tutarında işe başlatmama tazminatı ve en fazla dört aya kadar boşta geçen süre ücreti öder. Bir aylık süre çok kısa olduğundan, işten çıkarıldığınız gün takvime not almanız önemlidir.

İbraname, çıkış kodu ve imzalatılan belgeler

İşten çıkış sırasında işçilere çoğu zaman "tüm haklarımı aldım" yazan bir ibraname ya da istifa dilekçesi imzalatılır. Türk Borçlar Kanunu'na göre ibranamenin geçerli olması için iş sözleşmesinin sona ermesinden itibaren bir ay geçmiş olması, ödenen miktarın açıkça yazılması ve ödemenin banka aracılığıyla yapılması gerekir (TBK md. 420). Bu şartları taşımayan ibraname, alacaklarınızı istemenize engel olmaz.

İşverenin SGK'ya bildirdiği çıkış kodu da önemlidir. Örneğin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık kodu, işsizlik maaşı almanıza engel olur ve kıdem tazminatı davasında aleyhinize kullanılmaya çalışılır. Yanlış çıkış kodu, açılacak davada mahkemenin bağlı olduğu bir şey değildir; gerçek fesih sebebi tanık ve belgelerle ispatlanabilir.

Fazla mesai ve ispatı

Haftalık çalışma süresi en fazla 45 saattir. Bu süreyi aşan her saat için ücretin yüzde elli fazlası ödenir ve yıllık fazla çalışma 270 saati geçemez. Fazla mesai davalarında asıl mesele ispattır. İşyeri giriş-çıkış kayıtları, puantaj cetvelleri, mesai saatlerinde gönderilmiş e-postalar ve mesajlar ile aynı vardiyada çalışan tanıkların beyanları en etkili delillerdir. Bordroda fazla mesai ödenmiş gibi gösterilmesi ve işçinin bordroyu ihtirazi kayıt koymadan imzalaması, ispatı zorlaştırabilir.

Haklı fesihte süre: altı iş günü

İşçi, işverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı bir davranışı nedeniyle sözleşmeyi haklı sebeple feshedecekse, bunu olayı öğrendiği günden itibaren altı iş günü içinde ve her hâlde olayın üzerinden bir yıl geçmeden yapmak zorundadır (İş Kanunu md. 26). Maaşın ödenmemesi gibi devam eden durumlarda bu süre, durum sürdüğü sürece işlemeye başlamaz. Fesih bildiriminin noter aracılığıyla ve sebebi açıkça yazılarak yapılması, ileride doğabilecek tartışmaları önler.

Yıllık izin, hafta tatili ve bayram çalışmaları

Bir yılı dolduran işçi yıllık ücretli izne hak kazanır. İzin süresi, kıdeme göre bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) on dört günden, beş yıldan fazla on beş yıldan az olanlara yirmi günden, on beş yıl ve fazlası olanlara yirmi altı günden az olamaz (İş Kanunu md. 53). Elli yaş ve üzeri ile on sekiz yaşından küçük işçilerin izni yirmi günden az olamaz. Kullandırılmayan izinlerin ücreti, iş sözleşmesi sona erdiğinde son ücret üzerinden ödenir ve bu alacak için zamanaşımı sözleşmenin bittiği tarihten başlar.

Hafta tatili gününde çalışan işçiye, çalıştığı her saat için ayrıca yüzde elli fazlasıyla ücret ödenir. Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde (Ramazan ve Kurban bayramları, 1 Mayıs, 29 Ekim gibi) çalışıldığında ise o gün için bir günlük ilave ücret ödenir. Bu kalemler, fazla mesaiyle birlikte bordroda gösterilmediği sürece çoğu zaman dava konusu olur.

İşsizlik ödeneği ve SGK işlemleri

İşten kendi kusuru olmadan çıkarılan işçi, belirli şartları taşıyorsa İŞKUR'dan işsizlik ödeneği alabilir. Bunun için iş sözleşmesinin sona ermesinden önceki son üç yılda en az 600 gün işsizlik sigortası primi ödenmiş olması ve son 120 gün kesintisiz çalışılmış olması gerekir. Başvuru, işten ayrıldıktan sonra otuz gün içinde e-Devlet üzerinden veya İŞKUR'a giderek yapılmalıdır; geç yapılan başvurularda geciken süre ödemeden düşülür.

İşverenin işten çıkış kodunu ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık olarak bildirmesi, ödeneği engeller. Gerçekte böyle bir sebep yoksa, açılacak davada çıkış kodunun düzeltilmesi de talep edilebilir. Ayrıca sigortanın eksik gün veya düşük ücretle bildirilmesi hâlinde, hizmet tespiti davası ile gerçek çalışma süresi ve ücretin SGK kayıtlarına işlenmesi istenebilir. Bu dava, eksikliğin ait olduğu yılın sonundan itibaren beş yıl içinde açılmalıdır.

Belirli süreli sözleşme ve deneme süresi

İş sözleşmeleri kural olarak belirsiz sürelidir. Belirli süreli sözleşme ancak belirli bir işin tamamlanması veya belirli bir olayın gerçekleşmesi gibi objektif koşullara dayanıyorsa yapılabilir; esaslı bir neden olmadan art arda yenilenen belirli süreli sözleşmeler başından itibaren belirsiz süreli sayılır. Bu durum, işe iade ve ihbar tazminatı haklarını doğrudan etkiler.

Sözleşmeye deneme süresi konulabilir; bu süre en fazla iki aydır, toplu iş sözleşmeleriyle dört aya kadar uzatılabilir. Deneme süresi içinde taraflar bildirim süresine gerek olmadan ve tazminatsız olarak sözleşmeyi feshedebilir. Ancak çalışılan günlerin ücreti ve diğer hakları ödenmek zorundadır.

Görüşmeye gelirken yanınızda olsun

• İş sözleşmesi, varsa fesih bildirimi veya ihtarname
• Son aylara ait bordrolar ve banka hesap dökümleri
• e-Devlet'ten alınmış SGK hizmet dökümü
• Mesai saatlerini gösteren mesajlar, giriş-çıkış kayıtları ve tanık isimleri

Sık sorulan sorular

Bu alandaki başlıca konular

Bu sayfadaki bilgiler, faaliyet gösterilen alan hakkında genel bilgi vermek amacıyla hazırlanmıştır; uzmanlık anlamına gelmez ve kişiye özel hukuki görüş yerine geçmez.