Evet. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, yıllık izin ücretinin izne başlamadan önce peşin veya avans olarak ödenmemesini işçi açısından haklı fesih nedeni saydı. İşçinin bu ödemeyi ayrıca istemiş olması gerekmiyor; kıdem tazminatı için diğer şartların, özellikle en az bir yıllık çalışmanın da bulunması gerekiyor.
Yaz aylarında izne çıkan çoğu işçi, izin dönemine ait ücretini her zamanki maaş gününde alır ve bunu olağan karşılar. Oysa İş Kanunu bu konuda farklı bir kural koyuyor ve bu kuralın ihlali, iş ilişkisinin sona ermesinde belirleyici hale gelebiliyor. Yargıtay'ın İzmir Bölge Adliye Mahkemesi'nin iki dairesi arasındaki görüş ayrılığını gideren kararı, son haftalarda yeniden gündeme geldi.
Kanun ne diyor?
4857 sayılı İş Kanunu'nun 57. maddesi açık: İşveren, yıllık ücretli iznini kullanan her işçiye, izin dönemine ait ücretini işçinin izine başlamasından önce peşin olarak ödemek veya avans olarak vermek zorundadır.
Yani izin ücreti için ölçü, olağan maaş günü değil, iznin başladığı gün. Ağustos'un ilk haftası iki hafta izne çıkacak bir işçinin bu iki haftaya ait ücreti, izin başlamadan hesabına yatırılmış olmalı.
Somut bir örnek verelim: Karşıyaka'da bir markette üç yıldır çalışan bir kasiyer, 1 Temmuz'da on dört günlük iznine başlıyor. İşveren, temmuz ayının tamamına ait ücreti her zaman olduğu gibi ağustosun ilk haftasında ödüyor ve izin günleri için ayrıca bir ödeme yapmıyor. Kasiyer izin boyunca ücret almamış oluyor; izin ücreti ancak izin bittikten sonra, olağan maaşla birlikte hesabına geçiyor. Kanun'un 57. maddesinin önlemek istediği durum tam olarak bu. Kural, işçinin izni gerçekten dinlenerek ve maddi kaygı taşımadan geçirebilmesi için konmuş.
İzin süreleri de Kanun'un 53. maddesinde belirlenmiş durumda: Hizmet süresi bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlar için en az on dört gün, beş yıldan fazla on beş yıldan az olanlar için en az yirmi gün, on beş yıl ve daha fazla olanlar için en az yirmi altı gün. Yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemiyor.
İzmir'deki iki istinaf dairesi neden farklı karar verdi?
Uyuşmazlık, birbirine çok benzeyen iki dosyadan çıktı. Birinde işçi, izindeyken izin ücretinin peşin ödenmediğini gerekçe göstererek iş sözleşmesini feshetti ve kıdem tazminatı istedi. İlk derece mahkemesi davayı kabul etti, İzmir Bölge Adliye Mahkemesi 15. Hukuk Dairesi de istinaf başvurusunu reddederek bu kararı onadı.
Diğer dosyada işçi, izin ücreti ödenmeden izne çıkarıldığı için yine sözleşmeyi feshetti. Bu kez ilk derece mahkemesi davayı reddetti; İzmir Bölge Adliye Mahkemesi 9. Hukuk Dairesi de oy çokluğuyla aynı sonuca vardı. Bu dairenin gerekçesi, işçinin izin ücretinin peşin ödenmesini ayrıca talep etmemiş olmasıydı.
Aynı şehirde, aynı konuda iki farklı sonuç çıkınca dosya, uyuşmazlığın giderilmesi için Yargıtay'a gönderildi.
Yargıtay nasıl karar verdi?
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 10 Mart 2025 tarihli ve 2025/2024 Esas, 2025/2487 Karar sayılı kararıyla uyuşmazlığı 15. Hukuk Dairesi'nin görüşü doğrultusunda giderdi. Karardan öne çıkan noktalar şunlar:
- 57. maddedeki yükümlülük mutlak emredici nitelikte. İşverenin bu ödemeyi yapması için işçinin talepte bulunması gerekmiyor.
- İzin ücretinin izne başlamadan önce ödenmemesi, İş Kanunu'nun 24. maddesinin (II) numaralı bendinin (e) alt bendi kapsamında, yani ücretin kanuna uygun ödenmemesi halinde, işçiye haklı nedenle fesih imkânı veriyor.
- İşçiye hak ettiğinden fazla izin kullandırılmış olması, peşin ödeme yükümlülüğünü ortadan kaldırmıyor.
Kararın İzmir'deki iş davaları açısından ayrı bir önemi var: Uyuşmazlık doğrudan İzmir Bölge Adliye Mahkemesi'nin dairelerinden geldiği için, bölgedeki benzer dosyalarda bu yaklaşımın esas alınması bekleniyor.
Haklı fesih kıdem tazminatını otomatik olarak getirir mi?
Hayır, haklı fesih tek başına yeterli değil. Kıdem tazminatına hak kazanmak için işçinin aynı işverene bağlı olarak en az bir yıl çalışmış olması gerekiyor. Bir yılını doldurmamış işçi haklı nedenle feshetse bile kıdem tazminatı alamıyor. İşçinin haklı nedenle fesih yaptığı durumda ihbar tazminatı da gündeme gelmiyor; çünkü ihbar süresine uyma yükümlülüğü, sözleşmeyi süreli fesihle bitiren tarafa ait.
Süre konusu da önemli. İş Kanunu'nun 26. maddesi, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere dayanan fesihlerde, durumun öğrenilmesinden itibaren altı iş günü ve her halde olaydan itibaren bir yıl içinde fesih hakkının kullanılmasını öngörüyor. Ücret alacaklarında bu sürenin nasıl işleyeceği, ödemenin sürüp sürmediği gibi somut olaya göre değerlendiriliyor. Bu nedenle feshi aylarca ertelemek risk yaratabilir.
İşçi ne yapmalı?
İzin öncesinde hesabına izin ücreti yatırılmayan bir işçi, önce durumu belgelemeli. İzin formu, banka hesap dökümü ve bordrolar, iznin hangi tarihte başladığını ve ödemenin ne zaman yapıldığını göstermeye yeter. Fesih bildiriminin yazılı yapılması ve gerekçenin açıkça yazılması, ileride çıkabilecek tartışmaları azaltıyor. Noter kanalıyla gönderilen bir ihtarname bu açıdan güvenli bir yöntem.
Fesihten sonra kıdem tazminatı ve diğer işçilik alacakları için doğrudan dava açılamıyor. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu'nun 3. maddesine göre bu davalarda arabulucuya başvurmuş olmak dava şartı. Kıdem tazminatı ve yıllık izin ücreti alacakları için zamanaşımı süresi beş yıl.
Dava açılacaksa 31 Temmuz 2026'dan sonra belirsiz alacak davası açılamadığını da hatırlatalım; ayrıntıları işçilik alacaklarında belirsiz alacak davasının kaldırılması yazımızda anlattık. Kıdem, ihbar ve fazla mesai alacaklarıyla ilgili diğer konular için iş hukuku sayfamıza bakabilirsiniz.
İşverenler için not
İşveren tarafında çözüm basit: İzin onaylandığında izin günlerine ait ücreti iznin başlangıç tarihinden önce ödemek ve bunu bordroda ayrıca göstermek. Ödemenin yapıldığı tarihi gösteren banka kaydı, olası bir davada en güçlü belge oluyor.
Kısaca
Yıllık izin ücreti, izne başlamadan önce peşin veya avans olarak ödenmek zorunda. Yargıtay, İzmir'deki istinaf daireleri arasındaki görüş ayrılığını bu ödemenin yapılmamasının işçiye haklı fesih imkânı verdiği yönünde giderdi ve işçinin ayrıca talep etmesini şart görmedi. Kıdem tazminatı için bir yıllık çalışma şartı ve fesih süreleri ayrıca değerlendirilmeli.
Hukuki dayanaklar ve kaynaklar
- 4857 sayılı İş Kanunu: md. 24, 26, 53, 57
- 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu: md. 3
- 1475 sayılı İş Kanunu: md. 14 (kıdem tazminatı)
- Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 10.03.2025 tarihli, 2025/2024 E., 2025/2487 K. sayılı uyuşmazlığın giderilmesi kararı (Yargıtay Karar Arama)
Bu yazı genel bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır ve kişiye özel hukuki görüş yerine geçmez. Her dosyanın koşulları farklıdır; mevzuat ve yargı uygulaması zaman içinde değişebilir.
Avukat · İzmir Barosu · 2022'den beri avukatlık
Yayın: 22 Ekim 2026 · Son güncelleme: 22 Ekim 2026